育児・介護休業法、男女雇用機会均等法の改正はすでに平成29年1月1日施行されています。しかしながら、その変化に対する対策をしている組織はどれくらいあるでしょうか。

そして育児・介護休業法がさらに改正されます！（平成29年10月1日施行）

平成29年1月1日から、ハラスメントに関する規制が厳しくなっています。

10/1改正の内容はマタニティハラスメント・パタニティハラスメントのことに限定したものですが、 パワハラに関しても、現在は厚生労働省の提言に留まってはいるものの 2017/5/23付け日経記事では「法律で禁止することを検討中」としています。

またLGBTという性的マイノリティの方々に対するハラスメントも明示されました。

組織内でセクハラ・パワハラを経験した人の割合は高く、そこからうつ病や自死に至ることもあります。（長時間労働を黙認するのもパワハラです）

ハラスメントが裁判になった場合、加害者当人に賠償責任が生じることはもちろんのこと使用責任者の企業側にも賠償義務があります。

また、貴重な人財を失うと共に、組織が社会的な信用も無くすことになります。

厚生労働省にブラック企業として公表されることにもなりかねません。
http://de-beaute.com/trend/?p=2162

昨年までと大きく異なっていることを、一言で言うと
「管理職は1回でもハラスメント言動をしたらアウト」です。

また、組織内で研修を実施した実績がなければ組織にも責任が発生します。
「知らなかった」「昔は当たり前だった」ではすみません。

そして、組織内に誰でも相談できる窓口を設置することも義務付けられています。
全社的に1時間のセミナーであっても実施をしておく必要があります。

組織の責任として、ハラスメントセミナーを実施しましょう。

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